MUNCI, 07.03.2007 (MAJ 10.08.2008)
Le premier tour d’horizon des problèmes et désavantages souvent rencontrés dans nos SSII...
Depuis plusieurs années, les débats sur nos forums de discussions, les témoignages que nous recevons, le suivi de la presse professionnelle et nos propres expériences nous permettent de dresser un tableau assez critique des conditions d’emploi en SSII à travers un certain nombre de problèmes et de désavantages (par rapport à l’emploi "en fixe") relativement fréquents.
Bien entendu, il ne s’agit pas de généraliser ces constats à l’ensemble de nos sociétés de services et de conseil, ni de les "diaboliser" excessivement.
Non seulement il y a des disparités entre elles, mais il ne fait aucun doute que l’informaticien en SSII a tout de même davantage de bonnes raisons d’être plus satisfait de son sort que de nombreux autres travailleurs... tout au moins quand la conjoncture lui est favorable.
Nous constatons néanmoins que les points évoqués ci-dessous relèvent de problèmes structurels et non pas conjoncturels, c’est bien là le point le plus préoccupant.
Voici donc le premier TOUR D’HORIZON des problèmes et désavantages SOUVENT rencontrés dans nos SSII... en gardant bien à l’esprit :
que SOUVENT ne signifie évidemment pas TOUJOURS : selon les points évoqués, cela va de quelquefois à très souvent.
que ces généralités, comme toutes généralités, ne peuvent être extrapolées à l’ensemble des SSII
que, s’agissant de "désavantages", nous avons surtout voulu faire une comparaison avec la situation des informaticiens embauchés "en fixe" dans les entreprises utilisatrices (ou utilisateurs : banque/finance/assurances, industrie, télécoms...), autrement dit dans les "vraies" entreprises.
Néanmoins, il est évident que les griefs exposés ici ne se limitent pas aux seules SSII, loin s’en faut, disons plutôt qu’ils concernent plus particulièrement les SSII...
Nous retiendrons principalement les POINTS (en caractères gras) dans le tour d’horizon ci-dessous.
0. VRAIS et FAUX SOUS-TRAITANTS
Un modèle économique calqué sur celui de l’intérim : la majorité des SSII n’est formée que de simples fournisseurs de main d’œuvre et non de vrais fournisseurs de services, c’est à dire de véritables sociétés d’expertise. Ce sont en réalité de faux sous-traitants qui se rendent coupables (avec leurs clients) de prêts illicites de main-d’œuvre et délits de marchandage (1).
Ces sociétés "d’intérim de luxe" (que l’on retrouve principalement parmi les sociétés de moins de 100 personnes qui regroupent 97% des entreprises du secteur pour 52% des effectifs) n’offrent aucune réelle valeur ajoutée ni à leurs collaborateurs (accompagnement de carrière, formations/séminaires internes, fonds de connaissances, tutorat...) ni à leurs clients en jouant simplement le rôle d’intermédiaires commerciaux. Elles n’ont aucune raison d’être et représentent une concurrence abusive notamment vis à vis des indépendants.
A l’opposé, les vraies sociétés de service et de conseil dont le métier repose soit sur une réelle expertise pouvant bénéficier aussi bien aux collaborateurs qu’aux clients (entreprises réellement spécialisées dans un domaine technologique, applicatif ou fonctionnel), soit sur l’innovation, se voient décrédibilisées par tous les "marchands de viande" du secteur.
1. OFFRES D’EMPLOI ET RECRUTEMENTS
Surnombre des offres et des recrutements "bidons" (2) (annonces marketing, démultiplication des offres pour un même appel d’offre, stockage de CV, entretiens à des fins de renseignements commerciaux... les SSII sont les meilleurs clients des sites de recrutements) : perte de temps pour les candidats !
Forte discrimination à l’embauche sur le critère d’âge (quadras, quinquas... surtout pour les profils les plus techniques - développement, systèmes, réseaux, administrateurs - qui représentent 80% des postes d’informaticiens) (3) résultant le plus souvent du dictat des clients qui laissent aux SSII la responsabilité d’assumer le recrutement et la gestion des compétences des informaticiens tout en leur imposant leurs critères de sélection avec une présentation préalable des candidats...)
Le secteur s’enfonce toujours plus dans un modèle économique basé sur le JEUNISME (moyenne d’âge : 34 ans !) et sur l’accélération superflue des schémas de carrières (ex. chefs de projet après 2 ou 3 ans de carrière... voire fraichement sortis de leurs grandes écoles), où les marges sont faites principalement sur les débutants et où les plus expérimentés ("seniors") se retrouvent paradoxalement les moins employables.
Flexibilité et recrutements "stop and go" : les SSII sont pour la plupart des sociétés de "fluidification de la main d’oeuvre" chargées d’absorber les chocs de la conjoncture ainsi que la flexibilité que les clients reportent sur elles (à défaut de pouvoir l’obtenir plus facilement chez eux...), d’où une dépendance très forte des recrutements avec les cycles d’investissements.
Les politiques de recrutement sont généralement à "flux tendus" : le stock des ressources humaines (variables d’ajustement de la conjoncture) doit s’adapter en permanence au volume d’affaires pour que le taux d’intercontrat soit le plus faible possible (d’où la tentation du contrat de mission), les ajustements se faisant au moyen des licenciements et incitations à la démission (voir "nombreux licenciements abusifs" dans 6. MANAGEMENT et GRH).
La visibilité réelle sur le marché, en terme de carnets de commandes, est de l’ordre de 6 à 12 mois seulement pour la majorité des SSII.
Des recrutements qui se font donc essentiellement sur mission plutôt que sur profil (sauf en cas de très bonne conjoncture) : un avantage potentiel à court terme mais qui n’enlève pas les incertitudes à moyen terme et qui explique pourquoi les SSII sont pour la plupart des "sociétés d’intérim de luxe".
Communication alléchante (...) mais souvent trompeuse (marketing omni-présent... salaire, poste et lieu(x) de travail mal définis), mais au final des recruteurs (souvent des assistant-e-s de recrutement stagiaires) qui ne connaissent rien ou si peu à l’informatique.
Concentration géographique très forte de l’emploi sur l’Ile de France (environ 60% des postes d’informaticiens, et plus de 70% des offres d’emploi), une situation qui ne semble guerre évoluer malgré le développement des centres de services en province et qui ne convient pas à tout le monde...
Un taux de CDI certes un peu plus élevé que le taux moyen du marché du travail (95% contre 87%) mais moins élevé que dans les entreprises utilisatrices et avec un taux de CDD en progression (74% de CDI pour 26% de CDD signés en 2006). Un avantage à nuancer fortement du fait de l’importance des licenciements (voir "nombreux licenciements abusifs" dans 6. MANAGEMENT et GRH).
(...)
2. RÉMUNÉRATIONS
Inférieures à celles en entreprises utilisatrices (la rémunération moyenne des ingénieurs en SSII est la plus basse du marché, juste devant l’agriculture, selon les enquêtes du CNISF (4) ).
La hausse des rémunérations ne concerne que les débutants, les informaticiens les plus expérimentés (> 10 ans exp) subissent généralement une stagnation de leur rémunération et s’en plaignent de plus en plus fréquemment (5) .
Des rémunérations soumises - sur le long terme - à différents facteurs de blocage :
. tout d’abord la réduction des coûts, objectif prioritaire des clients et des prestataires, qui a pour conséquences principales les pressions sur la masse salariale ainsi que le dérobement au coût du travail par le "cercle vicieux" des délocalisations offshore / onshore (ces pratiques freinant mécaniquement à leur tour les rémunérations tout en créant du dumping social, cf. la partie 8. DUMPING SOCIAL...)
. autres facteurs de blocage des rémunérations : leur indexation fréquente sur le Taux Journalier Moyen (TJM), à savoir le prix de facturation du collaborateur au client, et la sous-traitance en cascade du fait des marges intermédiaires (tout particulièrement pour les indépendants).
Gestion de la rémunération de plus en plus individualisée et axée sur la part variable (elle-même souvent liée aux marges d’exploitation...et aux aléas des projets + inégalités dans le versement des primes favorisant les chefs de projet).
Fortes inégalités salariales entre les emplois d’ingénieurs et les emplois commerciaux (qui représentent entre 20 et 30% du CA sans aucune contribution à la satisfaction client, au contraire bien souvent...)
Rareté ou faiblesse de la participation/intéressement.
Heures supplémentaires non prises en compte et jamais payées (surtout pour les ETAM).
Minima conventionnels particulièrement bas (jusqu’au mois de juillet 2007, la moitié de la classification ETAM était en dessous du SMIC !!!)
(...)
3. TRAVAIL :
Contrats de travail présentant souvent des clauses illicites ou abusives (ex. clauses de dédit-formation sur la durée et/ou le montant, clauses de mobilité sur le périmètre, clauses de non-concurrence/confidentialité sur l’étendue et/ou la contrepartie...) : les SSII ont horreur du partage des risques !
Présentation préalable chez le client consistant en une nouvelle sélection sur profil (trafficotage fréquent du CV par le commercial faisant peser des risques ultérieurs au collaborateur, comme un licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats...)
Isolement fréquent des collaborateurs en régie (cas des 2/3 des informaticiens en clientèle) avec des missions qui peuvent s’éterniser.
Double subordination client + manager fréquente bien qu’illégale : les collaborateurs, parfois pris en porte-à-faux vis du client, ignorent qu’ils sont très souvent au centre d’un prêt illicite de main d’œuvre voire d’un délit de marchandage.
Stress professionnel et pression morale souvent forts (horaires souvent élevés + contraintes sur les délais de livraison... induits par la réduction des coûts) (6).
Obligation d’assumer le cas échéant des fonctions ou tâches inférieures à celles assumées habituellement (pour une durée maximum de 6 mois...en théorie : article 8 de la Convention)
Conditions de travail souvent médiocres dans des bureaux exigus, des open-space ou des bureaux "d’entassement" ne remplissant pas toujours les réglementations en vigueur et recommandations Afnor relatives à l’aménagement des lieux de travail, que ca soit chez les clients ou même aux sièges de certaines SSII (non prévus pour accueillir la majorité des collaborateurs).
Périodes d’intercontrat sans véritable cadre juridique et souvent synonymes d’inactivité, pendants lesquelles les managers vous demandent fréquemment de prendre vos jours de congés payés et RTT...ou bien vous l’imposent (cf. point suivant) !
Dates de congés et RTT souvent fixées par le manager en dernier ressort (article 26 de la Convention) et parfois même, en toute illégalité, par le client.
Pressions commerciales sur le collaborateur (invité parfois à être plus "pro-actif" vis à vis du client, c’est à dire faire aussi un travail de commercial !)
Possibilité de participation ou de conduite de projets offshore (ingrat et sans intérêt sur le plan professionnel : surabondance des spécifications et des tests, problèmes de communication, différences culturelles ou liées au management, lourdeurs et lenteurs du travail à distance, turnover des équipes offshore, etc....
Possibilité d’astreintes, de travail de nuit et le dimanche.
(...)
4. DÉPLACEMENTS ET MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE :
Déplacement régulier du lieu de travail avec l’alternance des missions dont la durée moyenne est de 6-12 mois (au moins 2/3 des collaborateurs des SSII sont en mission chez un client, avec parfois même plusieurs missions à des endroits différents).
Clause de mobilité quasi-généralisée dans les contrats et mobilité de plus en plus fréquente en France comme à l’étranger (cas général : pas de prime spéciale, simple remboursement des frais).
Problèmes assez courants de remboursements de frais professionnels, défraiements et compensations (ex. temps de trajet) avec notamment le système des "indemnités forfaitaires de frais".
Déménagement de plus en plus souvent exigé en cas de mobilité lointaine.
Chantage à la mobilité (mutation) souvent utilisé comme moyen d’incitation à la démission (licenciements fréquents pour cause de refus de mobilité).
On comprend mieux pourquoi les SSII raffolent des célibataires (question souvent posée au cours des entretiens de recrutement...) : la vie de famille y est parfois impossible ou, tout au moins, en prend un sacré coup !
(...)
5. CARRIÈRE, FORMATION
Absence de participation à un vrai projet d’entreprise, facteur essentiel de motivation (à la différence des entreprises utilisatrices).
Cataloguage et enfermement dans un profil-type (moins de polyvalence que dans les entreprises utilisatrices).
Classification professionnelle dévalorisée (difficultés à se positionner dans la grille de classification, sous-classification fréquente par rapport au salaire dans les contrats de travail).
GRH et GPEC au rabais (7) (des progrès récents, toutefois, dans certaines SSII) : beaucoup de DRH et managers estiment qu’il ne sert à rien de rechercher à fidéliser les collaborateurs en investissant sur le capital humain (formations/gestion des compétences...) d’une part en raison de leur "bougeotte" (turnover élevé...dans beaucoup de SSII), d’autre part en raison de la relative imprévisibilité des futures missions et des difficultés supposées à mettre en oeuvre la GPEC (en raison de l’évolution relativement rapide de nos métiers et des technologies).
Evolution professionnelle et accès à la formation aléatoires (au petit bonheur la chance des missions et de l’évaluation approximative de managers qui n’encadrent pas au quotidien les collaborateurs détachés en clientèle...)
Des progressions de carrière souvent accélérées, ce qui, dans l’absolu, représente davantage un leurre et un danger...qu’une chance et un avantage ! C’est en effet une conséquence logique du jeunisme de notre secteur (voir 1. OFFRES D’EMPLOI ET RECRUTEMENTS) où l’expérience n’est pas suffisamment valorisée et où l’on devient souvent considéré comme "vieux" dès la quarantaine, aidé en ce sens par un arrivisme et parfois un élitisme savamment entretenus par nos DRH et managers.
Tout ceci ne fait que nuire au professionnalisme de nos métiers, à la réussite des projets, à la confiance des clients et surtout à l’allongement des durées d’activité (reconversions fréquentes de "seniors").
Sous-utilisation chronique des plans de formation par les SSII :
. Le FAFIEC, l’OPCA de la branche Syntec, est excédentaire chaque année (8) (il est arrivé qu’une partie des fonds excédentaires soient reversés indirectement aux sociétés, sans compter que certaines SSII magouillent avec le Fafiec : faux contrats de formation, création de pseudo-centres de formation internes...).
. Nombre moyen de jours de formation par an inférieur à celui dans les entreprises utilisatrices selon étude Apec (mais quelques progrès récents dans certaines SSII).
En période de crise, beaucoup de SSII rechignent à former leurs collaborateurs en raison de la faiblesse des budgets, préférant bien souvent la voie du licenciement. En période de bonne conjoncture, les mêmes estiment qu’il n’y a pas assez de temps pour cela... il faut faire du chiffre tant que c’est possible ! Si bien que l’autoformation avec les "moyens du bord" est le plus souvent la règle...
Difficultés à disposer du DIF (surtout en période de démission) en raison du refus d’employeurs, ou au contraire, de son "détournement" (DIF imposé au collaborateur contre son gré au titre d’une formation d’appoint en mission).
(...)
6. MANAGEMENT et GRH (Gestion des Ressources Humaines)
Rattachement hiérarchique à des managers/commerciaux faisant office de responsables RH (visions de rentabilité court-termistes, manque de compétences en législation sociale, décalage entre les politiques RH et leur application sur le terrain par méconnaissance des accords signés avec les IRP...)
Problèmes d’éthique assez courants (contournements du droit du travail et des dispositions conventionnelles, clauses abusives dans les contrats, cas de harcèlement moral...)
Nombreux licenciements abusifs pour motifs personnels, qui sont trois fois plus nombreux que les licenciements économiques (9) . Cas les plus fréquents : le refus de mission et le refus de mobilité (cas légitimes en cas de mission inadaptée ou inférieure à ses compétences, ou bien de mission imaginaire à l’autre bout de la France...), la faute imaginaire ou l’insuffisance professionnelle (cas généralement non justifiés). Plus rarement : l’insuffisance de résultats, la perte de confiance (motif pourtant désuet) et autres motifs bidons.
Autres situations délictueuses : les transactions irrégulières et les ruptures abusives de périodes d’essai (souvent doublées)... les inspections du travail et les prud’hommes connaissent très bien les SSII !
(...)
7. DÉMOCRATIE SOCIALE ET AVANTAGES SOCIAUX
Rareté des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et des syndicats pour s’informer et se défendre (quand il existent, les délits d’entraves ou inversement les copinages avec la direction ne sont pas rares).
Rareté des avantages sociaux (profitant surtout à la direction et aux salariés travaillant au siège).
Comités d’entreprise (CE) souvent "vassalisés" par la direction ou par des cadres proches.
Multiplication des filiales pour éviter les effets de seuil (et donc les "contraintes" sociales).
Reporting social (bilans sociaux) quasi-inexistant ou médiocre.
(...)
8. DUMPING SOCIAL :
Par l’immigration économique : recours fréquent, par les SSII et par certaines grandes entreprises, à une main d’oeuvre flexible et bon marché provenant des pays "low-cost" (Inde, Maghreb, Europe de l’Est...), soit par embauche directe, soit par le recours à de pseudo-indépendants, soit de plus en plus souvent par détachement de salariés depuis des SSII ou filiales offshore, d’informaticiens étrangers souvent payés au niveau des minima salariaux conventionnels - c’est à dire très en deçà des salaires réels des techniciens supérieurs et ingénieurs français - quand ce n’est pas en toute illégalité toujours avec les salaires de leurs pays d’origine (10) .
Par l’exploitation de stagiaires dans des conditions de "sous-salariat" : facturation aux clients de stagiaires-prestataires (rémunérés a minima) placés sur des projets commerciaux + stages de durée excessive (afin de coller à la durée des projets qui dépassent souvent les 6 mois) en recourant parfois à une main d’œuvre étrangère flexible, très bon marché et au final exploitée.
On observe également le même type de dumping social avec des prestataires en contrat de professionnalisation (payés aux environs du SMIC...)
Autant de situations qui freinent - au mieux - mécaniquement les rémunérations des débutants sur le long terme...
(...)
9. CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC (+ accords de branche et négociations paritaires)
Une convention ancienne et "fourre-tout" qui reste l’une des moins favorables aux salariés (malgré un certain nombre de petites dispositions intéressantes mais très peu connues et appliquées...)
Problèmes de dialogue social dans la branche Syntec (blocages fréquents dans les négociations paritaires).
(...)
10. INDÉPENDANTS et TPE :
Politiques anti-concurentielles de référencement des prestataires par les grands comptes à l’avantage des grandes et moyennes SSII conduisant les petites SSII et les indépendants à de la sous-traitance en cascade.
Verrouillage commercial du marché par les SSII : environ la moitié des freelance se voient contraints de passer par une SSII pour leurs missions (intermédiaire purement commercial et donc superflu dans la plupart des cas ayant pour conséquences une baisse des marges d’environ 20%, parfois des problèmes de subordination...)
(...)
...etc etc etc
Rappelons qu’un GRAND NOMBRE d’informaticiens sont définitivement "écoeurés"des SSII après avoir été virés comme des mal-propres dans les années 2001 à 2004 (à lire à ce sujet : liens 1 et 2), tout en sachant que les licenciements (pour la plupart abusifs) continuent dans les SSII...
Cette liste n’est pas exhaustive... informaticiens, nous comptons sur vous pour nous aider à la compléter et à l’améliorer (écrivez-nous ou apportez vos commentaires ci-dessous !)
Nous travaillons également sur plusieurs projets collaboratifs relatifs aux SSII (pièges à l’embauche lors des entretiens avec les recruteurs, pièges liés au contrat de travail, pièges liés à la convention Syntec, pièges des SSII à l’encontre des clients...), chacun est invité à y participer sur notre WIKI.
Bien souvent, les jeunes recrues des SSII, qui n’ont connu que ces sociétés (et qui ne connaitront peut-être qu’elles), qui plus est dans un contexte conjoncturel qui leur est favorable, n’ont pas encore conscience de tous ces problèmes (quelques années sont généralement nécessaires pour y voir plus clair...) : beaucoup font preuve d’une certaine naïveté (pour ne pas dire une certaine suffisance) par manque de repères et de comparaisons possibles. Et c’est ainsi que toute une génération plus ou moins résignée subit progressivement une mise en condition dictée par le "moins-disant professionnel"...
Quelques aspects positifs... du moins en théorie :
La mobilité professionnelle est le principal avantage des SSII, tout au moins quand les conditions suivantes sont respectées.
Connaissance d’entreprises et de secteurs différents (favorise l’adaptabilité professionnelle et les relations humaines, mais au prix d’une certaine instabilité du lieu de travail)
Variété des projets et des technologies (mais peut exister aussi dans les entreprises utilisatrices au prix de formations régulières et d’une bonne GRH)
Meilleures possibilités de carrière pour l’expertise technique et la gestion de projet (peut être aussi le cas dans les entreprises utilisatrices)
Accord de branche sur la formation professionnelle du 27/12/2004 (mais insuffisamment appliqué en pratique par les SSII) et certaines dispositions récentes autour de la formation (programmes financés par le Fafiec)
Accord de branche sur la prévoyance
(...aidez-nous à en trouver plus !)
Une question en conclusion : les choses évoluent-elles plutôt dans le bon sens ou plutôt dans le mauvais sens ?
Impossible à répondre de manière catégorique...
Certaines choses semblent évoluer plutôt dans le bon sens sous l’impulsion des partenaires sociaux (ex. formation), d’autres dans le mauvais sens (ex. jeunisme, mobilité géographique imposée, rémunérations).
Signalons par ailleurs ces initiatives intéressantes... sans oublier le modèle économique très intéressant des coopératives (SCIC/SCOP) où l’on est "salarié-indépendant", à la fois acteur et décideur.
A LIRE ÉGALEMENT :
TOUT VA TRES BIEN DANS LE SECTEUR INFORMATIQUE...
Qu’est-ce qu’une SSII ? (par la rédaction de developpez.com)
Le livre noir du consulting (pamphlet d’origine inconnue...)
NOTES :
(1) Voir Régie, forfait, prêt de main d’oeuvre et [RESSOURCES JURIDIQUES] Sous-traitance et Prestation de service, Délit de marchandage et Prêt illicite de main d’oeuvre, Externalisation et Transfert de personnel
(2) Voir Une approche critique des données de l’emploi informatique (et ses nombreuses disparités...),[Apec] SSII, le trompe l’oeil de "l’effet pénurie",[Apec] Informatique : beaucoup d’offres mais peu de recrutements ,[Presse] SSII : les offres d’emploi croissent plus rapidement que les recrutements
(3) Voir Seniors : les premiers discriminés sur le marché du travail
(4) Voir Enquête CNISF 2007 : les salaires des ingénieurs en SSII sont toujours les plus BAS du marché
(5) Voir revue de presse en bas de TOUT VA TRES BIEN DANS LE SECTEUR INFORMATIQUE...
(6) Voir Conditions de travail
(7) Voir GRH-Carrière
(8) Voir [FAFIEC] Rapport d’activité 2006-2007 : les fonds de la formation toujours sous-utilisés
(9) Voir [A LIRE] Les chiffres des licenciements dans les services informatiques (SSII, éditeurs...)
(10) Voir L’onshore en France...ou le dumping social en informatique
